info@stcg.ru
   
   
  
Нажми "Нравится"
и получи
Книгу продаж №1
бесплатно!!

Моделирование системы мотивации

В вашей компании действует "оклад + %" - плохо!

Открытый % приведёт со временем к неадекватному уровню заработка, % придётся уменьшать, что вызовет негатив у менеджера: "Отнимают кровно заработанные!"  Но проблема при наличии "Только KPI" совсем не в этом/ А в том, что получается как в том анекдоте "Солдату сказали рыть отсюда до обеда, а лопату в руки не дали". Нельзя озвучить только KPI (конечные плановые цифры)!

Важно показать и ЗА СЧЁТ ЧЕГО менеджер может выполнить плановые KPI. Вот такую модель Мотивации я и хочу продемонстрировать.

Мотивация по схеме "КСП" (Каскадные Системные Показатели) помимо широкоизвестных  KPI привязывает ожидаемый доход сотрудника ещё к двум категориям показателей:

- Standart (ежедневные рутинные задачи в рамках должной инструкции менеджера: звонки, отправленные КП, замеры, расчёты, выезды, уровень заполнения CRM и т.д.) менеджер же приходит на работу не просто проводить время и общаться?:-) А приходит выполнять чёткие пошаговые задачи!

- SMART (проектные задачи развития: разработка плана мероприятий по группам клиентов; запуск сбытовых программ; увеличение доли продаж дополнительного ассортимента; план продаж по конкретной марке и т.д.). Это те задачи, которые, как правило, приходится отдельно заставлять выполнять. А при системе привязки их к доходу (грейду) сотрудник буде следить за выполнением таких задач добровольно. Потому что выполнение каждой отдельной задачи напрямую будет влиять на уровень заработка менеджера. Схема очень эффективная, т.к. введение системы КСП автоматически тянет за собой и доработку системы отчётности. Т.к. согласно сетке КСП каждый показатель должен легко отражаться в рабочих отчётах менеджера.

 

Ключевой   итоговый показатель системы СКП – Совокупный ОЖИДАЕМЫЙ доход сотрудника. Который зависит от уровня квалификации ("Грейда").

Совокупный доход складывается: Грейд * Интегрированный Коэффициент результативности (ИКС) + бонусы. СКП является прогрессивной открытой системой. При которой учитывается выполнение и перевыполнение каждой задачи. КАРАТЕЛЬНЫЕ ШТРАФЫ - Отсутствуют!  Менеджер собственноручно влияет на рост уровня своего совокупного дохода (общий ИКС может превышать 100% за счёт перевыполнения отдельных задач, например,  Standart или Smart - задач). Компания относится лояльно к  своим сотрудникам, согласно модели СКП – в модель "зашито" и  дополнительное поощрение самых высоко-эффективных сотрудников, уровень ИКС которых превышает 100%.

 

В примере приведена модель ГРУППОВОГО распределения kpi-Standart-SMART-задач по принципу КАСКАДНОГО распределения. Но возможны и ЛИНЕЙНЫЕ сетки (т.н. "списком" для упрощения восприятия):

 

 

Причём по каждой категории СОТРУДНИКОВ - разные пропорции "включения" групп kpi-Standart-SMART-задач:

 

 

 

Что такое «ВЕС» показателя? Это приоритет, степень ВАЖНОСТИ каждого показателя мотивации. Косвенно  отражает и временные затраты менеджера на выполнение.  Я показала выше только один вариант модели - с привязкой Результата работы менеджера к ОДНОЙ сумме.

 

В зависимости от управленческой  культуры и специфики мы также разрабатываем следующие виды сеток мотивации:

- привязка стандарт-задач к окладу, а других групп задач (kpi, SMART) - к фиксированным суммам (напр., 15 000руб. - оплата за выполнение плана по сбору Дебеторки)

- включаем и выключаем как группы, так и отдельные задачи в зависимости от категории сотрудника

Ну и т.к. я всё-таки в недавнем прошлом коммерческий директор многих системных компаний, а сейчас борюсь за чистоту консалтинговых методик - с удовольствием поделюсь Шаблоном такой Сетки мотивации.


Пожалуйста, указывайте чем занимается Ваша компания  - т.к. модели для ОПТОВОГО менеджера отличаются от сеток мотивации Продавца-консультанта РОЗНИЧНОГО магазина или Закупщика, Бренд-менеджера.


 Получить Excel-шаблон каскадной Мотивации: ЗАЯВКА