info@stcg.ru
   
   
  
Нажми "Нравится"
и получи
Книгу продаж №1
бесплатно!!

Почему многие компании неэффективны

Что оказывает влияние на модель бизнеса компании?

Вы наверняка слышали про МОДЕЛЬ АДИЗЕСА: «Структура компании (стиль управления) определяет СТРАТЕГИЮ БИЗНЕСА». Основная идея этой модели состоит в уподоблении развития компании развитию живого организма. Отсюда и названия основных этапов — «младенчество», «давай-давай», «юность», «расцвет» и т.д. (Ицхак Калдерон Адизес). Переведу теорию Адизеса в практические тезисы, применимые к российским компаниям.

ТЕЗИС 1: Эффективность работы компании зависит от СТРАТЕГИИ? Тогда кто формирует стратегию и СТИЛЬ организации работы?

Собственник.

Задачи и риски у собственника колоссальные. Прежде всего — организация УПРАВЛЕНИЯ (в т.ч. дистанционная). Чем обычно вынужден заниматься Собственник? Помимо аренды и проч. орг. вопросов — организация финансовых потоков, личные связи с поставщиками, ключевыми клиентами, переговоры, командировки и не дай бог если на голову итак загруженного Владельца бизнеса сыплются ещё и вопросы оперативного управления отделами, возня с незапланированными расходами, ремонт транспорта и т.д. и т.п.

Но что понимается в компаниях под «стратегией»:

  • Красивые слова?! Не путают ли в таком случае стратегию с «корпоративной культурой»?
  • «Давайте обсудим»?!
  • Миссия компании?!
    Часто стратегией считают словесные опусы маркетологов с картинками и моделями Парето, нежели оцифрованную модель сбыта товаров или услуг компании с элементами прогнозирования и налаженной аналитической сеткой.

ТОР-менеджмент.

Один мой знакомый кадровик резонно заметил: «Проблема не в том, чтобы найти и ввести в компанию наёмных руководителей отделов с опытом работы с крупных системных компаниях. Проблема грамотно подобрать их и по психо-поведенческому типу (теория-тест ролей в команде по Белбину). При равной высокой квалификации: один – по стилю генератор-энерджайзер, другой – подхватывает на уровне организации мероприятий, третий – вдумчиво анализирует совместные задачи и т.д.»

Но даже грамотно-сбалансированный и подобранная команда ТОР-менеджеров…утонет и растворится при неуклюжем вторжении. Речь о формате взаимодействия собственников и ТОР-менеджеров. В одной компании мне пришлось наблюдать картину: собственники семейная пара. Причём постоянно допускающая ругань между собой и ожесточённые споры. Но самое страшное, что они имели различное, полярное видение по многим вопросам управления компании. Что сказывалось на эффективности работы остальных. И склонность брать в компанию родственников, знакомых – заведомо «обязанных владельцам» людей, что проявлялось в боязни принятия решений, фразах «я не могу это сделать – спросите разрешит ли хозяйка» и т.д. Именно поэтому СЕМЕЙНЫЙ тип компании считается самым неэффективным. Уважаемые собственники! Не бойтесь брать наёмных специалистов. А для нового витка бизнеса и обновлений не бойтесь привлечь грамотного бизнес-консультанта – практика. Бесплатный вебинар по организации системы продаж можно посмотреть здесь: http://records.v-class.ru/?cid=5620287040623352935

 

ТЕЗИС 2: Вклад ТОР-менеджмента в успешность бизнеса

Успех бизнеса зависит от уровня прибыли. Прибыль обеспечивают ПРОДАЖИ. Система продаж зависит от Руководителя (коммерческого директора; директора по продажам; начальника отдела продаж – в разных компаниях разные центровые игроки). Рассмотрим набор основных качеств каждой позиции. Я реализовала успешную карьеру в офисах дойдя до коммерческого директора, проработав на этой должности во многих системных компаниях – поэтому продажи знаю отлично изнутри. С какими типами «продажников» приходилось встречаться?

  • Руководитель или Начальник отдела продаж. Уже в самом слове «руководитель» содержится размытость и мягкость. Больше люблю термин «Начальник отдела». Как правило, вырастает он из линейного менеджера, обладает навыками хорошего переговорщика. Компании он стоит недорого (средняя ставка по Москве: 40-60 тыс.руб.) Но! Как правило, это ОПЕРАТИВЩИК. Способный только поддерживать налаженную кем-то систему продаж. Важно: хороший коммуникатор позитивно общающийся с клиентами – ещё не руководитель. Если такой товарищ проработает под началом сильном ком. дира или системного директора по продажам – он вырастет также в отличного директора по продажам.
  • Директор по продажам.
    Если начальник – руководит одним отделом (несколькими небольшими функциональными дивизионами), то под ДИРЕКТОРА по продажам уже заводится несколько отделов (напр.: розничных продаж; оптовых продаж; франчайзинга; интернет-магазин). Для руководства уже такой структурой – от ТОР-менеджера потребуется не сколько знание ежедневной «оперативки», сколько системные навыки управления и контроля. Знание продажных техник и сбытовых методик.
    Иногда мне встречались Директора по продажам — … ПИАРЩИКИ. Вроде бы и шеф его любит, вроде бы и клиентам обаятельно улыбается на переговорах и анекдот к месту ввернёт, и на подчинённых менеджеров бу-бу-бу иногда может. Но стоит копнуть поглубже состояние системы сбыта – понимаешь, что управляемую систему он как-раз таки и не построил!
  • Коммерческий директор.
    Коммерческий директор берёт под себя уже не только продажи, но и отделы, которые ОБЕСПЕЧИВАЮТ продажников: отдел закупок; производство; транспортной логистики; склад – возможны варианты. Зависит от специфики бизнеса. Ответственность – колоссальная. Требования тоже. Как к нему. Так и его требования к работе вверенных подразделений и отдельных сотрудников.

 

ТЕЗИС 3: Стандарты ведения бизнеса в компаниях
Много лет назад сильное впечатление на меня произвёл рассказ коллег о том, что владелец компании нанимал лично для себя специалистов по деловому этикету, имиджу, 2 года занимался с преподавателем ин. языка – чтобы вести самому переговоры с иностранными поставщиками. А в целях развития компании периодически привлекал сторонних консультантов по оптимизации бизнес-процессов; проведения конкурентной проверки и проч. Умница!

Есть аудиалы (лучше воспринимают на слух).
Визуалы — любят картинки (их больше всего среди маркетологов:-)
Кинестетики — любят всё потрогать руками, любят доказательства в виде цифр, примеров, образцов продукции, например (аналитики; закупщики и проч. братия, наделённая контрольной функцией). Дигаталы - отдельная интеллектуальная редкая каста цифровиков.

Считается, что:

  1. Когда человек пишет — он продумывает фразы и излагает их структурированнее, локоничнее, чем при устном трёпе — выгрузке на вашу голову тонны «воды». Именно поэтому лучше общаться по электронной почте, а не устно. Именно поэтому ICQ и проч.аналоги заблокированы во многих системных компаниях.
  2. Когда человек устно излагает мысли — на это уходит больше времени, т.к. он не продумывает заранее «дерево» излагаемой информации и может отклониться от темы:-)
  3. Ну и полезнее в некоторых ситуациях иметь ПИСЬМЕННЫЙ ответ, чтобы на него потом сослаться (напр., продемонстрировать клиенту или закупщику сети его же обещания, а желательно сканеры подтверждающих документов с его подписью:-)
    Но как в бизнес-коммуникациях, так и в бытовом общении — некоторые (ПОЧЕМУТО!) любят «ОБСУЖДАТЬ». Лично у меня в силу описанных выше аргументов — встаёт шерсть дыбом на предложение «Давайте ОБСУДИМ!» PS НЕ путаем с запланированными обсуждениями в рамках прохождения этапа Проекта.

Если в компании вопросы решаются УСТНО, присутствует общая бетотня и аврал это может свидетельствовать об:

  • отсутствии прозрачных, лаконичных (без повторов, неэффективных глупостей и  сбоев) регламентированных бизнес-процессов (желательно зафиксированных в регламентах, порядках и инструкциях)
  • разбалансированном двоевластии
  • подрывной работе, подковёрных играх ТОР-ов и других деструкторов

Что приводит к нарастающему хаосу, переработкам, срывам, авралам, краху в целом. Вы хотели бы работать в такой компании?!:-)

 

КОНКРЕТНЫЙ ПРИМЕР И КАК УДАЛОСЬ СПРАВИТЬСЯ. На пике своей карьеры в офисах была у меня ситуация. Выхожу коммерческим директором в новую компанию. Крупный формат «ТД» (оптовый отдел; своя сеть розничных магазинов; на территории центр.офиса — большой склад с шоу-румом площадью несколько сотен кв.м — с зонированием и выкладкой, куда параллельно приезжает отгружаться мелкий опт «самовывозом» и стекаются ручейки обычных покупателей с ближайшей округи). Сажусь в отдельный новый кабинет и тут…как у Стивена Кинга. Её пытается поглотить хаос:-)

  • стадия 1. Все подряд начинают звонить на мой внутренний телефон (со склада: «шэкашки не бьются, что делать!», с розничных магазинов « у нас плитка на полу битая, мы 100 раз писали заявки в офис!») Ё-моё, ну классные «стратегические» вопросы зоны ведения коммерческого директора! Я понимаю, что в компании напрочь отсутствуют на текущий момент промежуточное управленческое звено — нач-ки отделов опта; закупок; КРО (контроль-ревизионный отдел, отвечающий за приёмку товара в базу, «шэкашки», штрих-кодирование и проч. учёт ТМЦ). ЗАПРЕЩАЮ звонить, выдираю телефонный шнур из розетки. Через собственника пишу Распоряжение, передаю под подпись через секретаря («довожу») до ВРИО, временно-исполняющих-обязанности нач-ков отделов. Пока отдел кадров набирает ТОРов. Заставляю направлять официальные СЗ (служебки) на мой корпоративный адрес. На этом борьба с хаосом только начинается. Читайте дальше:-)
  • стадия 2. Мне удалось блокировать волну цунами. Теперь на меня сыпятся не все вопросы, а прошедшие предварительную фильтрацию рассмотрения вопросов со стороны назначенных ВРИО. Но! я понимаю, что если проблема постоянно возникает, то причина в наличии СИСТЕМНОЙ ошибки. Которую и надо искоренить, тогда и проблема снова появляться не будет. С этой целью инициирую 2 инструмента: Еженедельные Советы директоров и «ВРГ» (временные рабочие группы). На фоне общей оптимизации бизнес-процессов (мне это делать легко, т.к. хорошо знаю и продажи, и работу склада, и категорийного отдела, то бишь закупок).
  • стадия 3. Начинаем проводить еженедельные не-совещания, но заранее подготовленные Советы директоров. По технике постановки целей SMART:-) Спецы меня понимают. В отличие от совещаний, на которых только бла-бла — на Советах рассматриваем предварительно подготовленные сводки, аналитические выжимки, заранее подготовленные итоги стадий проектов (которые дополнительно к основным обязанностям выполняются сотрудниками разных отделов согласно Регламенту ВРГ). и тут генеральный на очередном Совете восклицает: «Мы все эти же вопросы обсуждали пол-года назад. Почему они не решены?! Ведь предлагаются грамотные, системные решения! Я правильно понимаю, что в моей компании никто не работает! Саботажники!!»:-)
  • стадия 4. Про Владельцев компании:-) семейная пара. Он — генеральный, трудоголик, умница, давно знает рынок, всех поставщиков, талантливейший закупщик. Общительный, быстрый, холерик, любит покричать но по делу. Она: жёсткая, спокойная, с негромким голосом, системная, грациозная, математический склад ума, правильно считает, что Руководители не должны заниматься оперативкой. Именно её идея — отдельные кабинеты («аквариумы») каждому нач-ку отдела. Именно её идея — автоматизация отделов.
    И тут я понимаю, что частично проблема, конечно, в разных стилях управления собственников. 
  • Но основная проблема в наличии в компании «подрывателей». Об этом далее. Как бороться с подрывателями? Надо «вытащить» их скрытые мотивы (в курилках, при личной доверит. беседе). Может быть сотрудник уже устал бороться за правду. Может быть недоволен отсутствием поддержки со стороны других отделов. Может быть следует чуть подкорректировать общий стиль управления в компании? Или провести тотальную реструктуризацию структуры или бизнес-процессов?!!
    Как говорил мой отец — в прошлом ком.полка: «Если солдат что-то НЕ делает или делает плохо — пойми его мотивацию. Он же зачем-то делает именно так. Или плохо объяснили, или не научили, или в крайнем случае надо заставить — если предыдущие приёмы не работают»).
  • стадия 5. В компанию выходят наёмные ТОРы «со стороны». Их набираю лично, открутив голову бездарям-сопливым девчонкам из отдела кадров — о его роли в создании хаоса и почему HR-директор набрал «под себя» пустоголовых смазливых блондинок и девочек-припевочек малолетних без мозгофф — чуть позже. Слава богу, системщица-собственница вводит новых ТОР-ов под мой контроль (прямое подчинение), а не под ген.дира. Ген.дир — старичок, чисто совковой закалки. Показушник, перестраховщик (неужели не смогли найти другое лицо, ставящее на документах подпись ген.дира?:-) Потихоньку, я предварительно объясняю ТОР-ам подковёрную ситуацию в компании, вербую ТОР-ов в свои союзники. Но с ген.диром мы дружим (всегда же можно сделать вид, что решения принял он:-) какой он важный, как классно руководит:-) В общем, заранее зомбируем, вправляем мозги не-аналитику генеральному, письменно согласовываем все решения — выносим Собственникам уже на утверждение. Всё ок. Даже через генерального удаётся подружиться с желчным «фин.директором» (фактически глав.бухом — учётчиком). С финансовым общаемся языком цифр, найдя общие идеи. Т.е. к каждому стилю руководителя – свой подход и свой язык.

Обещала о роли HR. Несуразная полненькачя рыженькая — следовательно, куча комплексов. Какое-то время назад работала обычной кадровичкой в этой компании, но её выдавили. Ушла на..пивное производство. Но видимо так умела «нравиться» лестью, подхалимажем хозяйке, что та уговорила её вернуться с завода. (Тяжело видимо без моральной поддержки принимать жёсткие системо-образующие решения по компании:-) Кадровичка возвращается в компанию, садится в отдельный кабинет уже HR-директором, увольняет старую вражескую команду, но набирает в отдел малолеток и тупиц. Чтобы быть жёстким руководителем видимо на их фоне. Начинаются: система штрафов; вызовы на ковёр; коллективные докладные хозяйке на ненужных сотрудников; нервирующие аттестации персонала с последующими карательными мерами и проч. С головой у неё что ли проблемы?:-)
На мой взгляд HR-отдел должен быть утончённее, тактичнее. Где нужно — разрядить ситуацию, где-то наоборот спровоцировать, должен зажигать позитив, работоспособность, лояльность к компании! Только одна её фраза: «Ну и что, что приказала вывесить вакансию на пока ещё работающего сотрудника. Ну и пусть он видит, что свято место пусто не бывает. Я вот не из Москвы. Это в регионах профи найти трудно, а в Москве — куча резюме!» Как вы думаете — как начинает после такого вести себя специалист, зная что на его место ищут замену?!:-) HR удаётся поставить на место, напрямую согласовывая орг.структуру и содержание вакансий с хозяйкой.

 

Позже я пересеклась с пиарщиком - директором по продажам той компании. Который в виде плана развития  оптового отдела как-то притащил...текстовую презентацию на...4х листах:-) И ещё тогда говорил "Вот умрёт бабка,  продам её квартиру и вздохну от Ипотеки" (бр). Чел быстро подурнел, оплешивел (сорри) и откровенно завидовал тем, кому удалось вырваться из мира офисов - уйти в Консалтинг. Сейчас пытается писать умные тексты - тусуясь на портале "Ритейлер". Пшик.

Если описанная ситуация Вам близка и Вас интересуют вопросы организационного построения отдела, компании или тренинги сотрудников — напишите, пож-ста, с вопросами на мой Этот e-mail адрес защищен от спам-ботов, для его просмотра у Вас должен быть включен Javascript

 

 

ЭФФЕКТИВНЫЕ КОММУНИКАЦИИ. МУЖСКАЯ и ЖЕНСКАЯ логика. Знаете чем отличается?!

  • мужчина при ответе на вопрос или в общении чётко, системно говорит о главном, не всегда отклоняясь на мелкие детали, описательные моменты. (СВЕРХУ-ВНИЗ).
  • женщина же…. идёт СНИЗУ-ВВЕРХ. Постоянно отклоняясь от темы, описывая ненужные элементы, и может так и не дойти до темы. На вопрос был ли муж дома, когда она пришла домой — отвечает:"ой, я вот вчера шла домой, увидела кота, кот был серый, в лапах держал дохлую мышку, а вообще мыши это такой вид" (и т.д. и т.п. одновременно в такую речь вклинивается рассказ о цвете лака, о том какие были обстоятельства его покупки и проч. и проч.) Сути можно так и не услышать:-)

70% руководителей — Мужчины. Процентов 40 из них — с «женской» логикой. Я не права?!:-) Женская логика может проявляться не только в манере речи, движений и даже внешнем виде. Но прежде всего в способе мышления, организации бизнеса, асистемности принимаемых решений. Именно у таких «руководителей» трясёт всю компанию и затягивает сотрудников в хаос.

ВЫВОДЫ:

  1. Боевая ситуация. Пока человек (сотрудник) с «женским» типом логики (подачи информации) изложит свою мысль — вас раз десять успеют застрелить:-)
  2. Комфортность. Ну тяжело же, когда вам выносят мозг, правда? Лишние затраты времени на выслушивание неструктурированно изложенной информации. Неуважение к времени собеседника (вашему). Низкая культура речи в целом.
  3. Обычно выносят мозг субъекты импульсивные, склонные к истерии — Аудиалы (воспринимают лучше аудио-канал. Ещё бывают визуалы и кинестетики). Рекомендация: медленнее скорость речи, паузы, продумывание того, что вы скажете.

Вот именно поэтому у меня мало подруг-женщин. И я избегаю мужчин, но с…женской логикой:-)) А на работу отбираю только системщиков.

Ни за что не соглашусь с фразой «хаос самая устойчивая структура»!!!!:-)

C ув., Эксперт по развитию бизнеса, автор методики и книги "Upgrade продаж" Татьяна Соколова
www.stcg.ru

 

 

Получить книгу "АНТИКРИЗИС" БЕСПЛАТНО!  ЗАЯВКА